（1）要激励未来，不要奖励过去。有人说，某人劳苦功高，这次股权激励要重点考虑。这个说法是错的。过去的劳苦功高，一定要用公司的利润来进行奖励，给予“现金福利”。而不是给予股权激励。如果要对某人进行股权激励，一定要是因为某人“未来很重要”。基于这一原则，我坚决否定了公司董事长要给予一些老员工高额股权激励的做法。在于这些老员工交流的过程中，他们也表示很理解：股权激励毕竟是要完成特定的业绩绩效才能得到的，给了他们激励，未来也未必能拿到。应该把这些岗位给那些更重要的岗位，给公司创造更多的效益，将来他们这些老员工的福利会更好，这就满足了。
（2）要激励关键人物，不要洒香水。在第一轮股权激励的时候，董事长提出要普惠一点，受众人数很多，这就导致了关键岗位的关键人物的数量有限。由于关键人物数量有限，对部分高收入的高管来说聊胜于无，自然也就没有激励的效果了。集中火力，激励关键岗位的关键人物，这样的人会带领出一个优秀的团队，打造出色的业务，这才是股权激励的关键。兵熊熊一个，将熊熊一窝，要集中激励那些最优秀的将领。
（3）要分配给具有明确发展目标的岗位。为什么要有明确的发展目标呢？这是因为，股权激励兑现的条件要合理，不能太高，也不能太低。股权激励，是为了激励关键员工和公司共成长的。如果目标太低，员工不需要努力就能实现，那是福利，激励效果可能不明显。如果目标太高，员工很难实现，那员工就会不把股权激励当回事，和没做股权激励区别不大。股权激励的成本也就白费了。没有明确发展目标的岗位和员工，就不好定标准。例如，该上市公司有个创业团队，这个团队就无法量化其任务。我给的建议是：该团队不得参与上市公司的股权激励，但明确创业项目自身的奖励措施，尤其是在创业项目内部的股权激励。
实际上，每个公司的业务差异都很大，组织结构差异也很大，要确定股权激励的对象，不仅要深入调研公司的业务和人力资源，还要更全面地了解公司的发展愿景。通过股权激励让全公司上下，都能够为这一愿景而奋斗。
