股权激励模式设计原则
1、创业起步的公司如何才能让员工对股权有认同?
创业起步阶段，员工股权激励暂时没有实际经济意义，但是这个时候也需要做股权激励，通过股权激励给员工以梦想和希望，需要老板不断告诉员工理想和使命以及利益共享理念。
2、有没有必要在国有企业引进股权激励制度呢？即在国有企业高管和杰出技术、技能人才中实行股权激励？
股权激励被证明是一个非常好的工具，不分国有和民营，都可以做，就看有关部门是否愿意和允许做。
3、对集团公司来说，员工持股在哪个层次合适，在总部层面，还是分公司层面？如何防止大股东关联交易，转走利润而使持股徒有虚名？
• 员工持股最好是在集团统一做，确保激励的一致性，如果是奖金，最好与要负责的业务板块或者子公司挂钩，因为如果不在集团层面做，关联交易容易出现利益划分不清的问题。
4、在股权激励时，按什么比例分配或让核心成员持股比较好？
•可以参考下图示例。
某公司股权分配总量和总量结构
5、股权激励时，对不同岗位，特别是不同职能部门的经理如何确定激励比例？激励系数的确定有没有专业的工具？
• 股权激励的具体数量是要通过一个股权激励的配置模型来测算的，这个模型是考虑岗位、绩效、历史贡献、任职资格等基本条件，通过相关系数设定作出区分，经反复测算，基本符合大家的预期，然后进行固化。
同时，股权激励要导向冲锋，原则上要导向能为公司持续奋斗和未来能做出贡献的员工，但要兼顾老员工和过去的功臣。面向未来、兼顾历史。
点评：没有科学的评价体系，慎用持股计划。评价体系包括：职位、绩效、价值观及潜力四大体系。（吴春波）
6、股权激励后当受激励人员财富提升后，如何持续保持工作激情？
• 员工通过股权激励获得财富后，可能会存在不愿意持续奋斗的情况，所以，股权激励一定要做好动态调整机制。对于不奋斗的人，可以将他的股权激励利益减下来给愿意奋斗的人。物质利益的激励最后一定要导向员工内在的自我的精神激励，这就需要企业文化来引领。如华为还是有很多的愿意奋斗的老员工的，他们在财富上已经基本自由了，但是他们的奋斗精神依然高昂。
点评：人的欲望是无穷的，通货是膨胀的。（吴春波）
7、对于岗位、绩效、历史贡献、任职资格等等的测算都是基于当下和历史的，如何考虑未来潜力呢？
• 任职资格里应该有基于未来的考虑。我给企业做股权激励的时候，把任职资格直接用发展潜力替代，评估办法是集体评议、排序和打分，适当拉开差距。
点评：任职资格评价做得最好的是华为。（吴春波）
8、对于懈怠的员工股东，不产生贡献和价值，但是手上又有不少股份，自己还不离开，怎么处理？
• 如果憜怠的员工股东，如果事先没有设计动态调整机制，他的股份无法强制调整，只能协商解决。
9、股权收益有哪些？退出的方案有哪些？
• 股权收益包括分红、账面增资收益和溢价收益三部分，在股权激励时要界定清楚，否则会出现法律风险。
退出方案要设立分层分次退出，如果高管退出，需要很多现金回购，可能就需要设计两年四次分批退出，这样也保护公司核心商业机密。另外，对于退出的价格设定也非常重要，如何估值需要事先约定。
10、 溢价收益指的是什么？
• 溢价收益是指员工退出时获得高于账面价值的部分，可以是通过公开股票市场退出或者大股东高于账面价值回购。
13、现在《公司法》对股东的数量有明显的限制，那这样的话是不是会有操作的难度呢？
• 《公司法》限定有限责公司股东人数限制不能超过50人，如果股权激励超过50人，就需要代持或者注册多几个有限合伙企业来持有。华为是通过员工工会来代持的，这种形式是国有企业改革时的产物，现在基本不批准了。
11、 股权激励对于离职或末位淘汰的都要强行股权兑现平仓？怎么实现离职关怀？
• 可以参考晋商的《大宅门》里面对掌柜的做法，离职后可以享有三年的分红，这个叫养生股，很有员工关怀的感觉，也可以起到员工不泄露的公司机密的作用。但是养生股就管三年，不是一劳永逸。
12、 每年的股权激励配置方案需要全部公开吗？
• 股权配置的基本规则需要公开宣讲，但是配股的明细不能公开。
13、 按照现在国有企业的利润水平，比如工商银行，计算出来的股权激励的绝对值可能会非常大，有可参考的股权计算的模型吗？
• 每个公司的股权激励模型都不一样，要经过反复测算和验证。
14、华为的股权激励执行部门是人力部门还是其他机构？
• 华为股权激励（定配股策略和分红策略）不是人力资源操作的，是由专门的员工持股会来组织操作的。以前每次的配股策略和分红策略是由我参与起草并向CEO汇报后确定的。
15、有一些企业老板提倡分享激励，要求员工提高执行力，但是却不批准相关方案，这是什么问题呢？是三关都没过嘛？
• 是的，这就是老板三关没过。另外，激励是否实现，还涉及到信任。一切要基于信任，即使华为在最初实行全员持股的时候，也有很多不参与和中途退出的，不过后来都很后悔。如果从理念和操作能力上都认为可以过关，在具体方案设计的时候，因为比较复杂，所以一定要咨询专业公司。千万不能老板和员工一起来设计方案，更不能让员工单独设计方案给到老板批准。同时，员工可以自愿参与和随时申请退出，在员工股权激励开始阶段非常重要。
点评：员工持股计划首先是个信任计划：员工、股东和公司的相互信任，以及三方对未来的信任，并以人力资本为主权。（吴春波）
16、 公司没有盈利的情况下，可否进行股权激励，如何进行？
• 暂时没有盈利，以后有盈利可以做，如果以后也没有盈利，就可以关闭这个公司了。
