股权激励，一定要避免重利轻义、导向错位。利，是指利益：义，是指一种精神追求。过多地重视利益，而忽视对精神的追求，就会诱使员工变成唯利是图的人。企业进行股权激励，如果目标仅仅是为了追求利益最大化，那么极有可能走入误区。

上市可以驱动企业的快速发展，但它不是经营企业的最终目标。很多企业都在寻求上市，因为上市能够带来融资、扩充企业品牌、增加企业营收和利润、实现更多财富梦想等。所以，很多企业会进行股份制改造，对管理层进行股权激励，其目标只有一个，那就是让公司尽快上市。但事实上，企业上市只是企业经营发展过程中的一个阶段，并不是企业的最终归宿。如果所有的企业都以上市为目标，那么一旦上市，企业就变得没有目标，不知所措了。而企业的核心高管，经过多年的努力打拼，终于使企业成功上市，所有人都等着分享企业上市带来的成果，从而失去奋进的动力。做股权激励，如果仅仅是以上市为目标，以物质和利益为导向，而忽略更多的企业精神内涵，那么企业上市之日，也就是企业衰退之始。

公司要上市，前提是必须为股份公司，也就是说公司在上市之前要进行内部的股改，这是必需的。但是股改却不一定要上市。无论是有限公司还是股份公司，进行股权改革、股权激励，未必都是要上市。把自己的员工引导到上市这条路，是非常危险的。尤其不能对你的员工说，企业的终极目标就是为了上市。上市是企业发展的不错选择，但上市不是企业的终极目标。

股权激励的终极目标，如果用两个字来表达，是“共赢“，而不是”博弈“。共赢是股权激励的核心目标。如果偏离了这个目标，那就很危险，可能会败得一塌涂地。股权激励绝对不是站在企业的角度去算计员工、算计客户、算计上下游。如果老板的起心动念发生了偏移，那么股权改革的技术越高明，企业就会死得越快，正所谓”动机殊胜，方能成就圆满”。企业要想真正走得长远，必须在团队中注入一种思想，导入一种文化，必须要有企业的精神和灵魂，在企业内部建立一种精神穹宇，真正做到上下同欲。

在企业处于不同的阶段时，用不同的激励机制能实现不同的目的。实际上，企业在进行股权激励的时候，通常是为了以下一些目的：股权释兵权；安抚老员工；降低人力成本的现金支出；等等。

股权释兵权。

假设股权激励的起心动念是“共赢”，那么企业发展到不同的阶段，面对不同的对象就应该有不同的激励目的。企业发展得比较成熟时，老员工会越来越多，有些老员工确实为企业做出了巨大的贡献，但已经不能再适应企业的发展了，这时就需要”股权释兵权“。

赵匡胤，最初是封疆大吏，很有思想和才华，手下的人都觉得他能成就大业，天天鼓动他造反。赵匡胤内心是想造反的，但表面上却装着不想造反。后来手下的高官强行给他“黄袍加身“，硬是把他推上了皇帝的宝座。

当上皇帝以后，赵匡胤发现手下的这些弟兄们变了（实际上弟兄们没有变，是他的位置变了，所以他看待问题的角度变了）.过去打天下需要粗犷、勇敢、热情。现在这些弟兄们还是像绿林好汉一样，这怎么治理国家？

几天以后，他把这帮手下召集在一起喝酒。酒过三巡，他说：“兄弟们，你们非让我做皇帝，其实这个皇帝也不好当！“兄弟们不解，说：“为什么呢？你是九五之尊，天下人都对你朝拜，你还有什么不满意的？”他说：“实际上，正是因为这个位置是九五之尊、天下之最，人人对我朝拜，所以人人都想取我而代之。我的头上每天都悬着一把剑，不知道这把剑什么时候会掉下来。”手下兄弟说：“老大你放心，有我们这帮兄弟在，天下哪个人敢？”他说：“我不是担心别人，恰恰是担心你们这帮兄弟。”此话一出，手下兄弟就明白了，皇帝杀心已起，于是都跪下磕头，央求老大给指一条明路。赵匡胤说：“过去打天下时，没有你们确实不行，但你们不是治天下的料。当年你们打天下的目的是什么？不就是有一个幸福生活，有一个长远保障吗？这样吧，明天你们可以告老还乡，金银财宝、良田房产都不会少。”第二天，这些手下们就上朝主动请求归隐。这就是“杯酒释兵权”。

当时北宋大局已经初定，只剩下北方和西北的少数民族尚未臣服。大宋需要做的事情是治国，而不再是武力开国。当时的宋太祖面临两个选择，要么是武将们掌握兵权，日益坐大，对朝廷构成直接的威胁；要么削掉武将们的兵权，并且斩草除根。宋太祖接受了宰相赵普的建议，推行文人治国、文人治军，这样一来就需要解除内部的军事威胁，防止武将们攻高权重之后叛乱。

我们对这个典故进行全面剖析，就会发现，“杯酒释兵权”其实是一个很好的分享胜利果实的案例。自有国家以来，几乎所有的开国皇帝都有诛杀功臣的行为，唯有宋太祖“杯酒释兵权”，采用和平手段，不伤君臣和气地解除了大臣的军权威胁，成功地防止了军队的政变。与宋太祖一同创业的老臣子虽然被削掉了兵权，但却得到了高官厚禄以及皇帝的信任，这也是一大幸事。这个案例值得后人借鉴。

再看我们的企业管理，也是如此。经过艰苦的创业之后，终于有了一定的规模，企业想再上一个台阶时，却发现原有的创业伙伴不是功高震主，就是已不能再适应企业新时期的发展需要。这个时候，是抛弃一同创业的伙伴，引进新的高管，让企业轻装前进，还是让不再胜任的“昨日黄花”继续留任？对企业家来说，这是一件难以抉择的事情。如果我们将宋太祖“杯酒释兵权”的案例应用在曾经为企业做过贡献的功臣身上，则不再是两难选择。企业和企业家让出部分股权，功臣们退出重要岗位，两者之间相得益彰——既让企业轻装前进，又能让曾经为企业做出了巨大贡献的功臣们安心享受自己所创造的成果。

很多企业发展到一定阶段、一定规模之后，产生震荡，企业发展停滞不前甚至倒退，其原因很大程度上是企业家不懂得分享，不愿意分享，个人控制欲太强，最后的结果就是企业分崩离析，一蹶不振。

与赵匡胤相比，朱元璋对待功臣的方式就是失败的案例，他火烧独角楼，对功臣大开杀戒。老板们要向赵匡胤学习，进行股权激励，高管所要的无非是权、名、利，统统满足他们，但是有一点，要把高管的位置让出来。这就叫”股权释兵权“，这是一种共赢的方式。老板们一定要牢记，现代社会只有分享才会有发展，只有分享才会有更多的人加入，只有分享才会有人来帮助我们完成自己的梦想。

安抚老员工

安抚老员工和股权释兵权是两个概念。

安抚老员工几乎是处于一种无奈和被迫——本来是不想给老员工股份的，但是这帮家伙平时勾心斗角甚至拉帮结派，而且都有水平、有能力，老板想引进几个高管（空降兵），整顿风气。但是，一段时间以后，空降兵要么被他们同化，要么被他们赶走。因为从空降兵来到公司的那一刻开始，这帮元老立刻改变作风，高度团结，团结的目的只有一个，就是告诉老板你所邀请的这个人水平一般。最后这个空降兵就只有两种选择，要么融入他们的团队被他们同化，要么离开公司。

其实这些老员工也想为公司做贡献，他们担心空降兵抢了他们的位置，他们就没有贡献的可能或者机会了。如果你把这些老员工变成企业的“老板“，那么事情就迎刃而解了。老板从来不怕职业经理人的水平高于自己，职业经理人一定在某些方面比老板强，老板强于职业经理人的是胸怀、境界和眼光，职业经理人强于老板的是能力和水平，这是一种互补。此时再空降职业经理人，这些身为“老板”的老员工就会偷着乐，与职业经理人和谐相处，共同为企业做贡献。这就叫“安抚老员工”，最终实现内部和谐。

降低人力成本的现金支出

马云在创业之初，用的是股权激励；后来企业进入快速发展阶段，他用的还是股权激励，只是不同时期股权激励的目的不同。

创业之初，马云对手下人说：“兄弟们，跟我干吧，我能让你们十年之后拥有十亿身家。”有些人说“这家伙是天下第一大忽悠，别信他”，而有些人觉得可以相信。当时马云支付不起百万年薪，没有百万年薪就招不到人。如果给不了员工现在，还无法给员工未来，企业怎么可能有明天呢？所以，马云采用了股权激励的方式，他强调：“你们不是为我打工的，我们是一起来做一件事。我也不拿工资，不但不拿工资，我还把我的家贡献出来，你们可以在我家办公，晚上在我们家跟我一起睡地板。”如今阿里巴巴很多高层都是当初跟马云一起创业的人，马云就是用这种方式留住了这些人，降低了人力成本的现金支出。

阿里巴巴发展到中期时，为了建立内部的运营系统、成本管控系统、物流系统等，需要引进有经验的职业经理人，而马云看中的人选年薪200万元。阿里巴巴只用100万元年薪就把他吸引过去了，前提是有股权激励（期权激励）。马云说：“老兄，你来跟我干，我给你100万元的年薪，另外我还给你1.5亿元的股票。如果按照年薪200万元来计算，1.5亿元要工作75年才能赚到。你如果在我的公司工作满8年，就可以拿到1.5亿元股票。当然，如果8年后公司市值翻了一倍，那么恭喜你，这些股票价值3亿元：如果8年后公司倒闭了，那这些股票就不值钱了。但是有一点，8年之内无论什么原因，你只要离开我们的企业，那对不起，你的股票由公司收回。”2011年，这位职业经理人离开了阿里巴巴，按公司事先的约定，因为未满8年，公司并不需要支付他价值1.5亿元的股票。

无论对错，这就是阿里巴巴的股权激励，最终实现了降低人力成本的现金支出。

干一小时就给钱的，那是钟点工；干一个月就给钱的，那是员工；干一年就给钱的，那是职业经理人；干三年甚至十年才有回报的，那是企业家；干一百年才有回报的，那可能是政治家。所以，企业能发展到什么程度，要看企业家的眼光能看多远了。