接下来我们继续探究是什么因素决定公司的高管获得如此高的薪酬。研究表明，公司高管的薪酬一定程度上反映了他的能力，但说，不仅需要让公司高管的利益同股东的短期利益绑定在一起，还要同公司的所有利益相关人都能联系在一起。 因此，在高管的薪酬里面除了提供现金、股票之外，还可以考虑提供一些债券形式的激励方式作为高管薪酬的重要组成部分。债券在公司表现比较好的时候才可以有正的收益，在公司表现不好的时候则会出现负的收益，因此以债券方式支付高管薪酬可以约束公同高管在追求自己高薪或者推高股票的同时，必须顾及整个公司的资本结构和公司长期增长的可持续性。
第五点，对称式的薪酬机制和延迟薪酬发放的制度。在股神巴菲特所管理的公司里面，有很多就采取这种制度。举例来说，如果该公司高管今年赚了500万美元，其实拿到口袋里的只有100万美元，剩下的400万会在今后的4年，分期发放。在此过程中，如果发现公司高管因为运营不当而给股东带来损失，公司将会保留获得剩余薪酬的权利，并将原先已经发放和尚未发放的奖金或者薪酬没收。
在2008年全球金融危机之后，很多投资银行也已经开始实行类似的政策。如果交易员在短期之内因为获利而领取高额的奖金，那么奖金里只有一部分能在当年发放，其他的必须要交给公司来保管。如果在此后发现该交易确实在长期为公司获利，同时并不存在问题，那么交易员就可以把这此薪酬逐步转移到自已的银行账户里。但如果此后发现这些交易员其实造成了公司的利益损失或者造成今后的一-些问题，公司可以扣住未发放的那一部分薪酬，甚至把员I原来曾经领到的I资和薪酬也没收回去，以此来抵消公司的.部分损失。原来通行的高管薪酬的做法，是一种不对称的薪酬:高管只有好处没有坏处，只赚钱没有损失。但随着公司高管薪水的不断上涨和社会对公司高管关注度的提高，这项机制现在变得愈加对称:高管在赚取收益和赚取高薪的同时，必须要承担相应的风险。
如果高管给公司造成损失，高管必须把自己的奖金拿出一部分来弥补自己对公司造成的损失，以此承担相应的责任。
公司高管往往并不是在给公司带来最大收益的时候获得薪酬，而是在已经给公司创造价值之后，并且已经得到公司的奖励之后，仍然获得更多的奖金。这同样不能令高管为公司或者股东带来更高的回报。有的时候，高管获得了高收入，并不是因为公司股价表现得很好，而只是因为大盘或者公司所在板块的走势强劲。正如我们之前提到的，有的时候公司表现好，并不是因为公司管理得好，而只是因为整个大市表现好而已。很多时候公司高管获得了高薪或者通过股票获得大量财富，并不是因为其对公司出色的管理，只不过正好赶上一个好年景。所以用股票期权的方式激励公司高管的做法，从定价上也有一些不科学的地方如果股票涨上去，公司高管则可以赚很多:如果股票跌下来，公司高管并不承担任何风险。对于股东来讲，这种薪酬方式是一种不对称或者不平等的给高管提供待遇的方式。
利用股票期权来给公司高管提供激励，是为了促使他们努力提升公司股票的价值。但在美国的很多研究表明，绝大多数的公司高管得到股权后，都不是以长期提升公司价值为目标的。很多公司高管在获得股权激励之后，马上就在市场上变现或者进行交易。这种没有持有锁定期要求的股权激励，并不能直接激励公司高管提升公司股票价值，也不能帮助股东提升收益。反而有很多细节条款都允许高管在获得大量的股票权利之后，可以以不同的方式将这些股票再卖回给公司，或者公开卖到市场上。可能有的人会说，因为公司股价升值过高，公司高管需要进行多元化的投资:也有人说，因为公司高管个人财务上的需求，需要变现一些股票。无论什么原因，公司高管获得大量的公司股票本来是为了激励或者捆绑公司高管和股东的利益，但在真正执行的时候，股东往往会发现捆绑的只是股东自己的利益，而公司高管可以利用各种各样的漏洞让他们不再受到股东权益的约束。国内相关研究也表明，即使在持股锁定期的限制下，公司高管仍可以通过辞职的方式把自己的股票变现。高管薪酬的改革，也必须致力于逐步堵上这些政策和监管上的漏洞。
总之，在高管薪酬和在职消费方面，监管层和高管相比，总是摆脱不了“道高一尺，魔高一丈”的局面。要想真正解决公司高管损人利己的行为，还需要全社会各方面的长期共同努力才有可能扭转目前的趋势。
