公募基金问世20年，发展成为资产管理行业专业投资者的沃土，培养了一大批专业的投资能手。其间，明星基金经理身价倍增，成了业内争抢的对象，离职情况随之变得司空见惯。
据Wind统计，截至目前123家基金公司旗下基金经理数量为1734位；过去20年离职的基金经理人数较之相差无几，为1702位。其中，基金经理离职潮在2015年的最近一轮牛市期间达到了顶峰。据基金业协会统计，当年基金经理注销率达29.6%，离职率达24.4%，创历史新高。
整体规模与产品数量持续扩张之际遭遇人才的大量流失，这是摆在行业及各家公司面前的一道难题。而这些年来，各家基金公司在解决这一问题时给出了不同答案。
基金经理仍稀缺
基金行业是一个高度依赖“人治”的地方。成立20年来，产品数量大爆发，倒逼基金经理队伍逐年扩张。据基金业协会披露数据，截至2018年2月28日，现存的公募基金数量为4999只，其中开放式基金4478只，封闭式基金521只。另据Wind统计，3月份有87只基金产品成立，4月至今又有18只产品成立。这就是说，截至目前中国公募基金产品数量已经突破了5100只。依据1702位基金经理的“分母”粗略计算，平均一个基金经理约管理着3只基金，即“一拖三”。这也意味着，在当前的就业市场上基金经理这一群体仍旧是抢手货，业内对其需求仍未达到饱和状态。
正常而言，一个硕士应届毕业生，从助理研究员到基金经理的进阶周期至少在5年以上。上海一家基金公司的研究员对第一财经称，对于行业研究员这一工种，谈不上就业严峻，但供应端已是人满为患。研究员若能顺利晋升至基金经理或者基金经理助理，后续职业生涯可选择的空间就被打开了，但每一年晋升的比例并不高。
北京一家大型公募基金人士则表示，目前基金行业可能存在一定的马太效益，大公司由于待遇、资源、平台的优势，更容易吸引优秀的基金经理，他们对于基金经理的缺口相对较小，更倾向于招聘一些应届毕业生来进行内部培养。“白纸更容易接受公司的价值观。曾经有个美国顶尖名校的毕业生来应聘我们公司，就因为有多年证券投资经历且对证券市场已经形成自己固有的见解，就直接被否掉了。”该人士称。
大公司大平台尽管有打造明星基金经理的天然优势、造血能力强，但由于投研队伍庞大，也成了基金经理离职的主要出口。这些公司旗下的诸多离职员工有去私募基金进行二次创业，也有去同业寻觅更高职级、待遇等。小公司则更容易成为研究员跑步上岗的跳板，在一流大平台需要10年左右的才能完成的磨练周期，可能在小公司只需要5年或者更短的时间。
当基金经理跳槽节奏加快的同时，基金公司高管的流动频率也在提升。据证监会网站信息，截至4月11日，今年以来业内共有37起基金行业高管变更事件。2017年为165起，2016年为161起，而2015年最近一轮牛市期间高管变更的数量则是历年高点的191起。2015年基金经理离职数量也达到了历史高点的299位。
“2015年公司的一些人事变动，确实对业绩造成一定影响，引起了我们高度重视。”对于过往的困境，新华基金总经理张宗友此前曾在接受采访时直言不讳的表示。
行业的应对
从公募基金行业现状看，基金经理平均从业年限不足两年。长安基金总经理袁丹旭对此表示，除了近几年行业大爆发、基金发行数量迅猛增加等因素，这与基金经理的激励机制不无关系。缺乏责权一致、利益共享的激励约束机制，导致基金经理流动频繁。
投资业绩水平是资产管理行业核心竞争力的体现。业绩背后是各家公司投研平台与投资文化、价值观在角力。留住优秀的基金经理、核心骨干人才以及高管，对每一家公司来说无疑都是极其重要的事情。为此，各家公司纷纷不遗余力地在推出激励与约束方案。
华南某大型公司向第一财经列举了他们公司目前为了挽留优秀人才，提高公司凝聚力的所作出的三个方面的应对。一是，推动激励机制变革，固本强基，提高绩优员工的留存率。通过实施KPI弹性奖金和增量提成制，划小核算单位，激励到业务小组，极大激发了公司员工的创业拼搏激情；推进事业部制改革试点，提高对高端人才的吸引力；推进薪酬体制改革，提升固定薪酬比，优化员工薪酬结构，使公司薪资水平保持行业竞争力。二是，激发投研体系活力，拓宽员工职业发展通道，提高员工满意度。健全研究员培养体制，加快研究员向基金经理的培养和选拔，研究员晋升路径明晰化，工作热情显著提高，人均研究产出不断提升；设立投研体系的双职业发展通道，技术序列人才可以获得等同于相应行政序列人才的薪酬待遇与个人发展机会，投研人员工作满意度提升；三是充足、合理的人才梯队、适当超前的人才配置是对抗离职潮的有效手段。公司根据中长期发展战略，制定与业务战略相匹配的人力规划，并继续加大招聘力度，通过潜力人才库建设等手段完善公司人才梯队，以保障各业务子战略的顺利完成。对专门人才实行市场定价，在着力培养内部人才的同时，部分引进外部人才，加强适当超前配置的人才梯队建设。
近年来，基金行业的股权激励、事业部改革正在成为潮流。截至目前，中欧、中邮、国泰等一大批基金都推行了事业部制改革，由有良好的历史业绩纪录的基金经理组建事业部，参与管理费分成的同时自行负担相关费用。这样的做法得到了良性的反馈。比如短短几年，中欧基金从一家并不起眼的小公司成为2000亿资管规模的上海大型、全国范围内中等规模的基金公司；国泰基金在刚刚过去的一年业绩大爆发；等等。
长安基金总经理袁丹旭近日接受相关媒体采访时表示，优秀的基金经理加盟后，如果想成立自己的事业部，公司会全力支持。未来还会根据公司发展情况推出股权激励措施，只要能让投资者、基金经理和公司实现多方共赢，都会全力去做。截至目前，长安基金内部已经成立了三个事业部。
与此同时，行业内也有一些低调的公司尽管没有专门成立事业部，但采取了类事业部制的做法。北京一家公司的市场部人士对第一财经称：“我们虽然没有成立事业部制，但按照管理的基金资产的存量和增量规模，采取不同的分成比例的方法，来考核和激励基金经理。”
除事业部改革外，汇添富、银华、中欧等一些公司还推出了员工持股的方案。有持股的员工除了能按时领取应得的基本工资和绩效奖金外，还可获得额外的分红。基金业协会会长洪磊曾在公开场合呼吁，在基金管理公司层面完善股权治理和激励约束，建设行业信用文化。公募基金管理人应积极推进混合所有制改革，优化股权结构，提升治理水平；鼓励引入专业人士、核心人员作为基金公司股东，增强专业人士、核心人员在公司经营发展中的话语权，通过优化股权结构增强各项制度措施实施的稳定性。
在激励基金经理同时，基金行业还普遍施行了薪酬延期支付的约束制度。据第一财经了解，业内递延时间最长达到了3年。上海一家基金公司的基金经理对第一财经称，该公司年终奖的40%会递延至第二年支付。对于债券基金经理，除了公司层面的递延方案外，监管层面另有规定。2018年开年不久，央行、证监会等部门联合发文规定，参与债券投资交易的人员薪酬与激励合计超过100万元人民币的，超过部分应当按照等分原则递延发放，递延周期不少于2年。
国内一家基金公司人士还对记者称，除了递延外，公司还与同城的同等规模的基金公司有约定，基本不会进行主动挖角。这也应该是维持公司内部稳定的一个手段。此外，业内如今对企业文化和员工的晋升体系都是十分重视。泰达宏利基金副总经理王彦杰称：“通过建立一个好的制度让优秀的人留下来，其中既包括长期的股权激励，也包括短期的业绩激励。除了薪酬激励，我更希望在团队里面形成一种共同的文化，让每个人都觉得在这里是被重视的，有很好的机会，而不用担心其他问题。”
