一、最贵的是人，最便宜的也是人。

二、往前一步是资本，往后一步是成本。

三、人是企业盈利系统的核心，也可能是制约企业生存发展的阻碍。

四、一手要利益兑现，一手要认可尊重。

五、一只眼盯着现在，一只眼眺望未来。

人才管理到底为何这么难？难在哪里？

Q3：好的人才招不进来怎么办？

思路决定出路：

1、HR、招聘官没有考核、激励。

2、价值、增值激励机制不到位。

3、短期薪酬与中长期薪酬相结合的分配模式。

4、职业定位、发展规划、薪酬增长。

解决方案：推荐-项目合伙人POP

→员工要出钱

→不占公司股份

→对项目经营成果负责

→不增加激励成本

→持续做大项目产值和毛利

→分享项目增量价值带来的收益

Q4：优秀人才不稳定留不住怎么办？

思路决定出路：

1、钱少了、心委屈了、未来迷茫了。

2、价值与贡献越大的人才对收入的要求越高。

3、什么样的企业文化吸引什么样的人才。

4、企业不给员工未来，员工就会为自己构建未来。

5、越优秀的人才越要让他面向未来、分享发展成果。

解决方案：推荐-内部合伙人IOP

→员工要出钱

→不占公司股份

→对整体经营成果负责

→不增加激励成本

→持续做大整体产值和利润

→分享公司增量价值带来的收益

延伸：让员工成为合伙人，企业赢了什么？

1、员工出钱了，心也留在企业。

2、员工出力了，把价值贡献给了企业。

3、员工关注盈利了，把成本、费用管控到位了。

4、员工齐心了，个人收入与团队利益紧密关联。

5、员工看远了，不再计较当下得失。

6、员工格局高了，站在企业发展高度做好经营、服务。

7、员工收入多了，员工为自己创造更多的回报。

8、企业盈利增强了，因为员工成为经营者，激励来自增量，无成本压力。

9、老板轻松多了，核心人才不流失，成本费用受控，利润倍增，员工开始为企业经营着想。。。

点评：1）利益影响思维；2）利益驱动行为；3）利益改变格局。

延伸：POP与IOP的区分是什么？

1、POP针对所有员工，IOP针对中高层管理者。

2、POP以项目经营为标的，IOP以公司整体经营成果为标的。

3、POP激励周期为半年至一年，IOP的激励周期为一年至二年。