近5年，是国内股权激励的萌发与起伏的阶段。国内最早的股权激励是上市公司的专有“游戏”，很少有非上市公司谈论这个命题。伴随着大众创新、万众创业的兴起，国内新三板挂牌企业井喷式发展，一举突破了11600家；各方大V在各大交流论坛畅谈“人无股权不富”。在此催动之下，“股权激励”已经成为了一个时髦的名词。在各个创业咖啡厅独自要杯咖啡，“偷听”着旁桌的“创业大计”已经成为了大量接触“一线”创业者的最好方式。
这些创业方案中提到最多的是两个主题，一个是融资，另外一个就是股权分配。股权激励已经上升成为企业“生死”战略问题。在这种商业环境下，大量培训机构发现了这个商机，“股权激励培训”也成为当下最为热门的培训产品，有的机构甚至能够召开几百人的股权激励大课，可见该产品的热度。作为和君商学股权激励培训讲师，有机会从培训和管理咨询两个角度来思考企业股权激励命题。在股权激励大热的背景下需要思考两个认知的“误区”，否则非常容易被环境给带偏，这也是为什么很多企业的股权激励难以落地的或者无法发挥效果的原因。
股权激励认识的“两大误区”
误区一、股权激励是企业致胜的“终极”武器
市面上有关股权激励的书籍，有的是培训机构的老师写的，有些是律师写的，有些是咨询师写的，进行总结与归纳就会发现，这些书无一例外地遵循了一个逻辑，“股权激励很牛X，是企业发展的必杀技---案例：有哪些公司实施了股权激励变成了牛X的公司---股权激励实施有几种方法（更有一些国学大家用天地人三才的玄学来归纳总结股权激励落地的方法）。大家看完这些书都有一个感觉，股权激励很牛，但是怎么落地，不懂！所以可能会很焦虑，就报名参与各种股权激励培训班，听了以后跟看书一个感觉，就会更焦虑，就把股权激励提到一个更高的高度上，仿佛股权激励已然成为企业发展的唯一模式，不实施股权激励，企业就无法继续运营。
要想真正学习股权激励，最好的方式是能够深度了解一个股权激励项目是如何运做的，通过深入了解这个流程得以正确认识股权拟激励这个命题。股权激励并不是企业致胜的“唯一”法宝，否则企业经营就过于简单化了，“把股权分给大家这事儿就干成了”，那真把企业经营当成了儿戏，真把激励对象抽象成了一位一发股权就充满主观能动性的理性经济人，人是非常复杂的社会性生物，否则也不会那么多管理学大家都认为管理学既是一门科学也是一门艺术。艺术就充满了不确定性，所以企业经营并非一股就灵的，股权激励是一个系统性的工程，它涵盖了企业从公司治理，企业文化到法律合规性的八个方面。
案例教学有一个非常难以突破的窘境，就是“我的成功难以复制”，所以企业成功的经验总结都是事后总结，且其成功充满了偶然因素，以华为为例最早的股权激励并非为了激励员工而是为了解决企业的融资难题，但是后来却成为其快速发展的一个大杀器，但是很少听闻哪家企业成功复制了华为的股权激励。君只见成功企业的欢笑，不见无数实施股权激励的企业却破产的黯然神伤。
所以，股权激励只是一把工具，但绝不是企业成功的唯一工具。
误区二、把股权激励实施的前提假设当成了事实
很多书籍或者课程并没有提前跟读者或学员，阐明一个股权激励实施的前提假设，上来就跟读者或学员探讨老板要开放心态，要与员工分享企业，似乎只要做通了老板的工作，股权激励就可以实施了。实际股权激励实操的过程往往会发现事情并非如此（特别是非上市公司），现状经常是老板心态非常开放（因为既然打算实施股权激励，老板心态都比较开放）给出的股权也不少，价格也不贵（甚至都1元/股），可是到股权激励落地的时候才发现，坏了，落不了地！为什么？因为，老板的想法很好，但是员工却不领情，不买！
所以股权激励不是一个单方面的分配股权的过程，不能把股权激励实施基础的假设前提当成一种事实（老板只要给，员工就愿意要）。解决这个问题的本质就是要返回企业经营的本质，企业是否有价值，没有价值的股权是没人愿意要的，股权激励其实说白了也是一种投资（无论员工是否出资都有人力资本的投资，股份支付这个概念就是基于此产生的），那么如果企业并不具有投资价值（未来价值），员工是不愿意参与股权激励计划的或者说没有动力参与股权激励计划，反而会让员工觉得是老板想借由股权激励套现，让员工买单。
种种情况，在一些非上市公司股权激励的案例中呈现“高发”态势，而且到最后非常容易演变成老板与员工的博弈。和君咨询公众平台发布过一系列文章，将这种股权激励的原生态呈现给读者。所以，我们在实施咨询的过程中，发现能做股权激励的“专家”越来越多，项目越做越窄，有一些公司甚至开发了一套文件模板，然后IT化放在网上，就成为了一种咨询的产品化趋势。然而，很多标准化的模板，最终也无法解决落地问题，因为咨询要能够落地才有价值，不能落地的就是一套束之高阁的方案，是没有价值的。在此大势下，唯有诸位企业家朋友能够真正认识股权激励的本质，才有落地可能性，才能真正的效果。
