到底应该拿出多少额度激励员工，这是所有实施股权激励的企业都关心的问题。在上市公司，一般对管理层推行股权激励的时候，实施额度不能超过公司总股本的10%。
1、股权激励的总量
不同公司在确定股权激励总量的时候，都必须要考虑到以下的八大要素。
图6-5 股权激励总量设计需要考虑因素
考虑因素 | 具体内容 |
公司的资本战略 | 需要考虑公司未来股权融资、并购重组需要占据的股份数量，从而推算出股权激励总量 |
人力资本依附性 | 对于人力资本依附性较强、资金门槛比较低的企业，给予经理股权激励的总量一定要大，反之，如果人力资本依附性不强、资金门槛比较高的企业，给予经理人股权激励的总量就不用太大 |
控制权安排考虑 | 股权激励必然会稀释原有股东的控制权，因此，股权激励总量要充分结合控制权安排考虑股东能够忍受的控制权稀释的最高限度 |
公司资产规模 | 公司资产规模越大，其总股本一般相应越大，因此授予额度占公司总股本的比例应越低，否则其数字就是一个天文数字 |
公司其他福利待遇 | 公司越大，一般工资、福利待遇较好，股权激励的数量就不会太大，而规模小的企业，工资较低，福利不太好，而且未来发展前景不明朗，这时授予的股权激励数量就需要多一些 |
公司留存激励股票数量 | 公司需要经常盘点留存激励股票数量，做好全面统筹规划 |
同行业竞争对手情况 | 对外具有竞争性的股权激励，对留住和吸引优秀人才意义重大，因此，股权激励要充分考虑竞争对手的激励情况 |
激励对象每年预期最低、最高业绩标准 | 股权激励一般都会将业绩标准纳入考核标准范围，标准过高，经营者无法完成，会失去斗志，目标过低，经营者轻松完成后，不能冲刺更高目标 |
表6-2 股权激励总量设计需要考虑的问题
非上市公司，用于股权激励的尺度可以适当放松，但是不同发展阶段，股权激励的策略是不一样的。初创期，股权激励主要在创始人和企业高管之间激励，因为企业各方面条件较差，企业价值很低，给予的股份比较高。到了发展期，股权激励对象扩大到中高层管理人员，这个时候给的股份就比初创期低一些；到了成长期，随着激励的深入，激励层面更广，有的企业甚至延伸到基层员工，这个时候激励额度会更低，到了成长期可能就只有百分之几了，但价值却被成倍放大了。
发展阶段 | 激励对象 | 股份 | 股份价值 | 股权策略 | 用于股权激励的额度 |
初创期 | 创始人和企业高管 | 很高 | 很低 | 进攻型统筹 | 不超过1/3 |
发展期 | 扩大到中高层管理人员 | 较高 | 较低 | 管理型统筹 | 不超过1/2 |
扩张期 | 延伸到中基层 | 较低 | 较高 | 防御型统筹 | 不超过2/3 |
成熟期 | 激励人群进一步加大 | 很低 | 很高 | 公众型统筹 | 不受限 |
表6-3 不同时期股权激励额度限制
在明白了股权激励总额确定的基本要求之后，如何有效决定股权激励计划的激励总额，我们给出了三种办法。
图6-6 股权激励总额确定的方法
2、股权激励的个量
股权激励最终都要落实到每个经理人身上，因此必须考虑到个人获得股权数量的决定方案。激励对象获授股权数量的确定，主要受以下七个因素影响。
图6-7 股权激励个量确定的影响因素
股权激励个量的确定有三种方法，具体见下表。
方法 | 案例 |
预先设定给予激励对象股权奖励兑现后的总金额，然后根据股权股价模型，推算出授予数量 | B公司在股权赠与日，确定高管李总股权奖励兑现后的总金额为100万元。然后，公司根据股权价值模型，估算行权时的股价为10元/股，则公司授予李总的股权数量为10万股。如果股价为20元每股，则授予数量为5万股 |
基于系统的薪酬调研，即某一职位授予股权数量的市场平均水平，以及公司内部职位的重要性和价值差异等，都可以作为授予数量的参考 | D公司处于高速发展阶段，为了留住并激励人力资源总监，公司决定对其进行股权激励。通过市场和同行业调查发现，该职位一般获授的股权数量介于30——50万股之间。鉴于公司急需高管人才来完善公司治理结构，公司决定授予其50万股股权，以使其尽心竭力工作 |
通过相关评价模型，主要是价值评估模型和贡献评价模型，就每位激励对象对企业的价值与贡献进行评分，并按照得分在全部总分中的比例进行股权的分配 | F公司是一家稳健发展的家具企业，为了更好调动核心经营者工作积极性，F公司老板决定进行股权激励。获授者获得的股权额度以个人价值评估得分与个人贡献价值评估得分之和为依据，然后按照相应比例进行授予 |
表6-4 股权激励个量确定的三种方法
一般情况下，企业规模较小的时候，以股份比例计算，通常会对高管给予5%——8%或者更高比例的股权激励额度，而企业发展到一定规模之后，就不再以股份比例的形式进行激励，因为涉及的对象多，股份比例偏小，而是按股数来分配，也就是企业的股本计算成一个直观的数字，例如2000万股、6000万股等。
