“21世纪什么最重要？” “人才！”这是电影《天下无贼》的一句经典台词。企业之间的竞争，说到底就是人才的竞争，人才是一个企业的核心资源。苹果的乔布斯、小米的雷军，他们企业的成功，与他们花大量时间寻找人才有很大的关系。

对于创业公司来说，如何寻找合适的人才，如何留住合适的人才，这是所有创业公司必须要解决的首要问题。通过股权激励吸引人才，留住人才，已成为包括创业公司在内的企业普遍采用的一种方法。

一、股权激励的时点

创业公司不易过早实施股权激励，因为创业公司在早期，商业模式不一定成型，大多数还处于不断摸索之中，公司未来的发展前景尚不明确。这时候公司的股权，其价值还没有体现出来，如果在这个时间点实施股权激励，不断起不到股权激励的作用，可能还会起到相反的作用，员工认为公司“非法集资”。创业公司实施股权激励，一般在A轮融资之后比较合适。

二、股权激励的主要模式

1、期权模式

期权模式是赋予员工未来取得公司股权的一种权利，激励对象达到行权条件后，可在规定的行权期行权，从而获得公司的股份；激励对象如果没有达到行权条件，激励对象则不可以行权，也就不可能获得公司股份。这也是很多初创企业普遍采用的模式。

期权池通常由创始人从自己名下的股权份额中预留，员工行权取得公司股权，需要按照预先确定的行权价格进行购买，而且还需要满足预先确定的行权条件。期权方案一般会设计等待期和行权期，比如，等待期设定1年，行权期4年，行权期内每年可行权1/4期权总额。

在创业公司初期给不出高薪水的情况下，通过设立期权池，可以吸引高级人才，补偿管理层及核心员工的创业风险，给员工归属感，使员工与股东利益趋同，留住人才。

期权池多大合适呢？硅谷的惯例是预留公司全部股份的10-20%，中国国内公司一般预留公司全部股份的8-15%。较大的期权池对员工和投资人具有较大的吸引力。

期权池如何分配呢？对公司发展越重要、投入程度越深的人，分配数额应该越多；越早加入的人，行权价格应该越低；同一批员工，行权价格应该相同。

2、虚拟股权模式

虚拟股权不同于《公司法》下的实际股权，而是公司股权的虚拟化，公司人为地将股权拆分为若干等值单位，并将一定数量的虚拟股权

授予给公司核心员工，核心员工可以按照所持有的虚拟股权的数量和比例，而享有相应的分红权，但没有转让权和投票权。

3、股权增值权模式

在股权增值权模式下，被授予权利的核心员工在一定的时期内，将有权获得规定数量的股权价值上升所带来的增值收益。股权激励对象不拥有这些股权/股份的所有权，也不拥有表决权和分红权。

三、现实方式

员工可以通过直接持股方式或通过员工持股平台间接持方式，持有公司的股权。

1、员工直接持股方式

员工直接持股，即员工的股权以其本人名义，直接登记到工商登记的股东名册下。按照《公司法》，有限责任公司的股东人数不得超过50人，股份有限公司的股东人数不得超过200人，因此激励对象人数不宜过多。激励对象在公司层面直接持股，除了获得股息和红利外，还具有表决权，可以参加公司股东会议，参与公司决策。但一旦未来激励对象与公司创始人就公司的发展产生根本分歧，将对创始人掌控公司构成最直接的威胁。另外如果激励对象离职时不交出股权，对公司其他股东不太公平，在这种情况下，公司也很难办。

实践中，除了创业元老、核心资源掌控者等极少数人员，可通过直接持股方式外，其他股权激励对象一般都通过持股平台持股。

2、持股平台持股方式

设立特殊目的载体作为持股平台，激励对象作为持股平台股东或者合伙企业的合伙人，间接持有公司股权。

特殊目的载体包括公司制企业、有限合伙企业、信托计划、资管计划。通过持股平台持股，增加了公司创始人对公司的控制权，同时也便于在激励对象离职时对离职的激励对象的股权进行管理。

3、实现方式的选择

对公司制企业来说，无论是有限责任公司，还是股份有限公司，均需要双重纳税。股份变现时，公司制持股平台需要先缴纳企业所得税，分配到股东个人时，股东个人再缴纳个人所得税。而通过有限合伙企业、信托计划、资管计划持股，只要缴纳个人所得税。

但有限合伙企业、信托计划、资管计划，它们是我们常说的“三类股东”，在IPO的过程中需要进行特别核查。如果“三类股东”规范的话，有限合伙企业作为持股平台，应该说一种最优的选择。