一、公司股权激励常见方式：包括实股、虚拟股、期权和期股
1、实践中什么叫实股呢？当真的股东，股东身份的名义要在工商里面去登记，股东权利在法律上可以得到保障，而不仅仅是合同上或者名义上，在工商部门具名登记的股东具有相应的分红和投票的权利。
2、虚拟股：虚拟股在前面一两年做得比较多，相当于是企业主和大股东给员工一些承诺，协议承诺今年怎么干，达到了某种业绩和目标，就把股份里面的一些分红权给你。
3、期权：所谓的期权就是股票期权，前面给你股权，只是行权的权利，并不是股权给你，如果到时候你不想要行权了，也可以。这种公司股票的权利是事先约定的。比如说今年要做股权激励，可以以今年10月31号为基准日，公司股票是有一定的价格在，比如说一股一块钱去做，通过努力之后，明年年底公司的价值做出来了，价值做高了，到明年年底还是以一块钱一股的价格购买给你的股权。也就是说公司价值翻倍了，用一块钱的价格购买两块钱的东西。
4、期股：它跟期权类似，唯一的差别是期权现在给你行权的权利，期股是现在给你股票，这个股票价格比较低，也是通过你的努力实现了公司价值的增值，自己相应的持有股票的公司股份价格就增值了。
二、持股方式
作为员工持股，第一个是直接持股，作为员工来讲，获得激励股权的时候直接登记股东，也就是直接持股，这个对员工肯定是好的，不管发股票还是以后套现都是最简单、最直接的，但对公司来讲，对员工就没办法控制的。现在建议采取间接持股的方式，老板和这个激励对象签订了一系列的协议，股票送给你之后，约束你在公司上市之前几年不能抛售，抛售的价值或者钱要怎么处理，而且在招股说明书里面体现。
三、非上市公司股权激励的基本要素
八大要素：激励方案、激励对象、来源、额度、价格、时间、条件和约束条件。
1、激励方案：实际上已经包含了后面的七个类别，但有些企业主没有系统性的进行梳理，比较随意。一般来说这种方案内部形成成文，员工就会有期待，总的来讲还要考虑很多方面，比如说资本价值、敬业忠诚度、出资意愿、持股方案对公司的影响等。我们经常说企业老板做三件事情就可以了，第一件事情就是找项目，第二件事情就是找人，第三件事情就是找钱，这三件事情做好了，其他事情都是靠专业人士来做。
2、激励对象：主要是董事、监事、核心管管理人员，根据他对公司的重要性来确定的。
3、激励来源：现在两种方式都做，第一种是发行新股，发行新股的话，就是说像这种激励对象直接增发，现在上市公司和非上市公司都是这样做的，增加自己的资本。另一种是老股东转让，原来持股比例比较大，分出一部分做员工激励。还有一种是上市公司回购公司的股票给员工做股权激励，这个不是太多。
4、激励额度：这是很多企业关心的事情，现在给员工的激励额度究竟会放到多少，我现在做的案例里面少的5%有，多的有35%，有些新兴行业对团队和人员的要求是比较高，投资公司不希望团队持股比例太少，这样影响员工的稳定性，那么如何在确保员工持股份额的情况下，又要保障原来大股东的一些控制权，这是通过一些其他手段可以实现的。还有根据业绩目标和竞争对手的激励情况，综合考量企业的资产和规模、激励的对象范围和人数、PE或者是战略投资者的额度等。
5、激励价格：主要以注册资本和每股账面净资产核定比较多，员工也比较接受这个价格，然后以每股评估值和PE投资价格的情况比较少。
6、激励的时间：分即时激励和将来激励。要做股权激励的企业，通常已经持续经营了一段时间了，那么对于在以往已经做出一些贡献的，又符合老板要求的一些激励对象，企业主和大股东也会根据以前的情况，在做出方案的时点就给员工一些激励；如果是做将来的长期激励，这就是前面讲的采取期权或者是期股的方式，这些方式还是要根据企业的实际情况，一个是达到既定目的，又不让员工觉得方案是做出来了，但一直达到不到你的要求，老是拿不到股票怎么办？所以，这是各个因素结合起来考虑激励时点。
7、激励条件：主要是目标和时间两个条件，对一些管理人员是难用数字量化衡量的，通常是从时间上考虑，比如说要得你多少股权，必须要在公司里工作几年，每年授予你多少股份。销售类或者是研发类的，在约定时间内，达到多少销售额或者研发出某种产品，就可以做原来承诺的股权激励，这实际上也是两种激励条件结合起来在做方案。
8、约束条件：这是很多企业主特别关注的问题，这个股权给你了，如果你没有实现目标，或者违背了一些承诺怎么办？这个有两种方式，实践中是滚动式管理，今年给了你2%的股权，我肯定会给你一些经营目标或者要达到某种业绩，如果说目标的实践程度与原定不一致，就要对股权进行调整，对员工也是一种限制措施。除了这个之外，对激励对象，在期间出现一些离职、开除、去世一些情况，也要有一些相应的约束性条件。
四、非上市公司股权激励架构的设计
以下三个模型供大家参考。
第一类刚才已经讲了，都是给员工直接持股，但是员工是高兴了，但当员工离职的时候，或者公司真的新三板或者上市了，期限满了之后，员工要抛股票一点办法都没有，这样对公司团队的稳定性有比较大的影响，现在我们已经不建议企业用第一种激励对象直接持股的方式。
第二个就是激励对象间接持股，选了几种模式简单讲一讲。这个时候会专门设一家员工持股的平台，这个平台是以有限公司的方式进行的，大股东在员工持股平台里面，也会做大股东存在，因为有限公司是按股权比例说话，通常我们是说大股东通过对员工持股平台的控制来控制整个员工持股平台公司，现在这种方式也有，也在用。
模式二和模式一，看图表结构是一样的，唯一的区别是员工的持股平台是有限合伙。有限公司和有限合伙，主要是从对持股平台的控制权以及税负上考虑的。刚才我前面那种“有限公司”的模式，因为作为大股东来讲，是要按照持股比例来行使表决权，他必须在公司里占有比较大的股东才可以作为有限公司。作为有限合伙不一样，有限合伙有一个特殊性在里面，是什么呢？因为合伙人分为两类，一个是GP，就是普通合伙人，第二个LP，就是有限合伙，执行事务就是GP，不管在有限合伙平台里占股份是多少，即使是1%，因为法律规定或者合伙协议里面约定了他要作为有限合伙执行合伙人，所以他可以充分利用有限合伙平台这个杠杆，对持股平台持有的公司股份行使表决权。
第二个方面是税负方面，我们知道有限公司分成企业所得税和个人所得税，有限公司如果是这家公司分红，比如说这家公司要做分红了，就分红而言，有限公司不需要再交所得税的，员工持股平台向其他的员工分红的时候，要按照分红来处理，20%缴纳个人所得税。公司是先税后分，有限合伙是先分后税，有限合伙税率应该是3%到35%，应该就是按所得税的税率分的。
针对分红来讲是一样的，但是针对股份转让就不同了，对于有限公司型的员工持股平台，如果要转让持股股份，首先对溢价部分要交一部分所得税，公司再向员工分红的时候，还要交员工的所得税，相当于交两重税。但有限合伙是不一样，有限合伙如果转让公司股份，直接就是在合伙人层面纳税，合伙人层面本身就不需要纳税，只不过针对转让和增值的额度是不一样的。在实践中做有限公司还是根据企业的实际情况来做，主要是根据额度的大小。有些企业还是觉得设有限公司比较方便，不用担心税的问题。因为在有限公司层面，向员工分红的模式在财务上可以采取比较特殊的处理方法，比如说通过某种方式把现金套出来，再分到员工名下，这种情况也比较多。
这是间接持股的第三种方式，一个是员工比较多，因为无论是有限公司还是有限合伙，合伙人的上限都是50个，比如说企业比较大了，有些倒不是从人数上，是从激励对象上分类，有些是中高级管理人员做一个平台，普通员工做一个平台，还有一些是什么呢？是企业里面现有的激励对象做一个平台，引进人才又来做一个平台，因为引进人才现在激励比较大，各种类型都有。常见的无论是模式一，模式二、模式三都是实践用得最多的。
五、需要重点关注的是什么呢？
1、如何约束？
通常也是通过书面合伙或者是承诺来，和激励对象肯定要形成劳动关系。股权回购的条件是协议里面最重要的，通常情况下，可以在协议里面给员工约定一定的服务期，假设是五年，如果说在五年之内离职了，会要求员工把原来激励所得的股权按照一定的价格，比如说原始的投资价格，或者说加上一定的银行利息，要返回来给我。还有在服务期内，做了一些违法犯罪的事情，严重违反公司的规章制度、保密等等，给公司造成了比较大的损害，这一类在企业里面也会要求一些比较严格的条款触发回购。还有就是激励对象的变更业务，无论是采用直接持股还是间接持股，激励对象如果登记了工商的股东之外，那么变更一定要履行的。
2、税务问题。
A、从14年1月1日起，凡是涉及到在做股权变更登记的时候，工商局都会要求你到税务局做完税证明，因为通常股权激励的价格会比较低，税务部门会核定你转让给员工的股份价格是否公允，如果他觉得低于企业的价值，比如说财务报表上显示所有的权益，每股净资产都是两块钱，你一定要一块钱转，税务部门就不会允许，就会核定征税，这块税由谁来承担？通常情况下作为股权激励对象，因为拿到的股权比较便宜，这个税由激励对象承担。
B、股权回购的税，协定里面也会约束由激励对象承担，通常回购条件是激励对象违反了里面某些条款，因为你的违约导致税负产生，所以这些税负必定要激励对象承担。
C、分红，其实我刚才讲股权架构的时候已经简单讲了这个问题，即使按照税法规定，分红20%的税负肯定是激励对象承担的。
D、转让，这个跟前面类似，就是说这个员工无论是直接持有还有间接持有，以后在转让公司溢价的时候，税务也是由激励对象承担。
3、原股东的优先权购买的问题，大多数企业并不只一个，实践中因为碰到过这种情况，其中一部分股东希望做股权激励，但另一部分股东不愿意做，不管采取增资的方式还是转让的方式实施股权激励，但原来的股东对增发的新股都有优先购买的问题，如果这个问题不解决的话，股权激励的方式没办法实施。这个也不是法律问题，就是说做方案之前，和各个股东的沟通问题。
4、业绩考核的建立，前面讲过，其实就分成两个，一个是目标，一个是时间，以目标为考核标准的话，实践中比较难衡量一点，因为中间变动的因素很大，需要企业主在管理实践当中全盘考量。
