一般认为，股权激励起源于美国，其实不然，18世纪中国山东典当业就已经出现了股权激励的雏形，只不过当时没有现代有限责任的股份制企业。但其实质是相同的。可以说，股权激励发端于中国，更新于美国，流行于当今世界。在本文中，经邦咨询将为大家带来细说股权激励的前世今生。上海经邦企业管理咨询有限公司，中国股权激励领导品牌，拥有丰富的非上市公司股权激励经验。薛中行博士以"五步连贯股权激励法"为基础，带领国内顶尖股改专家，帮助企业制定股权激励方案，确定股权激励计划，帮助企业激活了股权这一"中枢"。经邦咨询累计培训企业家超过数万人次，众多企业集团在经邦的帮助下成为行业寡头。
2010年，中国发现了山西田氏家族56张古代契约，其中有一张乾隆皇帝二十一年山东东金城当铺契约身股股票，证明中国是世界上最早创造发明股权激励的国家。
这种“中国式股权激励”后来在晋商企业广泛推广应用，领先西方现代意义上的股权激励整整200多年。
当时的典当业，没有一支高素质的、精明强干的专业队伍，是不可能生存和发展的。
同时，典当业在其百年辉煌期间，也培养造就了一大批专业人才。
山东东金城当铺，不由资本拥有者（股东）直接从事经营活动，而是实行掌柜（相当于经理）负责制，这是东伙合作，最早的企业所有权与经营管理权的分离。即由财东（股东）出白银若干，委托一个自己信赖的、精明能干的人当掌柜，从事某项经营活动。
财东把资金运用权、人员调配权、业务经营权等全部交给掌柜，让其独立自主地从事经营活动，平时不干预票号的事，只是定期结帐一次（三到十年），由掌柜向财东汇报经营成果，并共同定夺一些大的决策，同时取走相应的红利。
山东东金城当铺的身股制是其管理者和员工的重要激励机制。
该当铺的股份分为银股和身股两部分，股东出资形成银股，高层管理者及伙计以劳动所占份额构成身股。
顶身股人员无年薪，只有“应支银”。每股每年“应支银”在15两左右，至账期开账分红时从红利中扣除，如无红利可分，则顶身股者只能享受“应支银”，但顶身股不承担亏损责任。
同时，为防止总经理的短期行为，规定总经理退休后仍可享受若干年的红利，但如果总经理举荐的接班人不称职，则总经理的身股红利要相应减少。
另外，当铺会在每年决算后，依据纯利润的多少分给各分号经理一定金额的损失赔偿准备基金，称为“花红”，此项花红要积存在号中，并支付一定的利息，等到分号经理出号时才付还，这样不仅可以增强其风险意识，而且一旦出现事故，经理也有一定的资金基础可用以填补损失赔偿之需。
正是在这种身股激励机制下，经理至伙计莫不殚精竭力，视当铺兴衰为己任，使当铺业在中国兴旺发达一百年之久。
后来，现代意义上的股权激励起源于19世纪70年代美国的辉瑞制药公司。
当时辉瑞以股票期权支付经理人奖金的方式，不仅可以合理合法的规避不少税金，而且还能对经理人起到明显的激励作用。
此后美国其它公司也纷纷学习和效仿经理人股票期权计划，这也是最早的现代股权激励方案。
在此基础上，后来又逐渐衍生出来更多的激励方案，也出现了越来越多的激励工具，如期权、虚拟股票、股票增值权、业绩股等等。
对于股权激励这个词，西方社会曾给出一个了比较正式的定义：“将公司股份或者股份相关的增值权，以某种方式授予企业的高层管理人员和核心骨干，使他们能够分享因企业成长而带来好处的制度安排。”
这里将股权激励的对象定义为企业内部高层管理人员和核心骨干，提供的是股份和股份增值权。
近年来，很多企业又将股权激励的核心进行了内化，拓展出了更广义的股权激励模式。
这样的模式更新、更巧、更丰富，授予标的更多，激励群体更广。
从授予标的来讲，股权激励用的是社会的财富、未来的财富、员工自身的财富，甚至包括企业上下游的财富，而不仅仅是企业股权或与股权有关的增值权--授予标的的范围要广得多；从激励群体来讲，不仅仅局限于企业的高层管理人员和技术骨干，而是所有的利益相关者都可以获得，实现了融人、融资、融人心的功能，解决了企业缺人、缺钱，缺激励的问题。
我们不愿再给这种新的模式下定义，只是希望并相信，股权激励是实现企业家创业梦想的终极王牌；而且，也相信股权激励能够真正让员工发自内心地奉献和担当，这是他们自动自发工作的动力和源头。
同时，股权激励还能用社会的财富、未来的财富、员工及企业上下游的财富，在企业内部建立一套让所有利益相关者共赢的机制。
细说股权激励的前世今生，希望企业家通过以上的股改知识学习，而有所得。目前，中国各行各业正处于转型的过程中，对于众多民营企业来说是个难得的历史机遇。逆水行舟，不进则退，企业家应尽早认识到股权激励的重要性，运用好股权这一利器，通过专业的股权激励课程和股权激励培训，学习并设计出最适合企业发展的股权激励方案。经邦咨询17年来专注股改一件事，其首创股权激励顶层设计和寡头股权激励，已经帮助众多企业成为行业寡头。
