华为于1987年成立于中国深圳。在二十多年的时间里，华为以开放的姿态参与到全球化的经济竞争中，逐步发展成一家业务遍及全球一百七十多个国家和地区、年产值上干亿元的全球化公司。

华为的成功，很大一部分作用源自股权激励。1990年华为开始尝试员工持股制度。由贸易公司转型为自主研发型企业的华为，为解决研发投入大、资金紧张、融资困难的问题，开始实行员工持股计划。在当时的股权管理过程中，华为将这种方式明确为员工集资行为。参股的价格为10元/股，以税后利润的15%作为股份分红，向技术、管理骨干配股。这种方式为华为企业赢得了宝贵的发展资金。

1997年深圳市颁布了《深圳市国有企业内部员工持股试点暂行规定》，华为参照这个规定对员工持股制度进行改制，完成了第一次增资。华为当时在册的2432名员工的股份全部转到了华为公司工会的名下，占总股份的61.86%。此时随着公司效益的提升，华为逐步的从资金困境中解脱出来，员工持股制度在担负内部融资任务的同时，也演变成了一种重要的激励制度，与工资、年终奖金、安全退休金等一起共同构成了华为的薪酬体系。这次改革后华为员工股的股价改为1元/股。

此时，华为已进入高速增长时期，为提高对人才的吸引力，华为在提高薪酬的同时也加大了员工配股力度。随着每年销售额的增长，员工股的回报率常常能达到70%以上。华为的员工还可以通过向公司设立的内部员工银行贷款来购买股票，以解决新员工没有足够的购股资金的问题，华为的高新技术员工持股激励政策形成了强大的人オ磁场，使华为聚集了大批行业优秀青年人オ，

2001年，华为聘请咨询公司，开始对其股权制度进行调整变或改制后，员工不再配发1元/股的原始股票，而是以公司年末净资产折算价值的期权，老员工的股票按2001年末公司净资产折算，增值到2.64元/股，员工离开公司时必须按上年股价将股权转让给公司，此外随着公司规模的扩大，华为在新期权的配发上放慢了脚步，股权倾斜到少数核心员工及优秀员工身上，对于大多数普通员工的中长期激励，采取以原有股票的分红权为主，减少新增配股的方式，这种转变标志着华为随着企业规模的扩大和员工人数的增多，股权激励已经从普惠激励转变为中高层激励

华为员工持股计划经历了自由产生到逐步规范化的演变过程

华为员工持股计划之所以能成功，首先，是任正非的诚信。这一激励手段确实能够起到激励和留住员工能够的作用，但同时它也有着很高的不确定性，他通过对离职员工信守承诺，赢得员工的信任。

其次，持续的高分红、高配股。为减少支付现金红利造成的财务压力，华为在每年高额分红的同时向员工高额配股，这样做的好处可谓一举多得，一是坚定员工持有和购买股票的信心，二是避免了因分红给公司带来的现金压力。

最后，华为独特的企业文化。虽然绝大多数员工都选择用分得的红利购买配股，但仍有少部分员工选择领取现金红利，对于这部分员工华为绝不拖欠。到了第二年这部分员工看到其他员工又能分得可观红利，他们一定会后悔当初的选择。事实上，影响远不止于此，华为的企业文化绝对是奖励认同公司价值观的员工，对于那些对公司抱有怀疑态度的不坚定分子是不会重用的，他们在公司的发展前景会很暗淡，这样的文化氛围进一步支持了华为的员工持股计划。